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| 狐裘龙茸，一国三公 | |
| 双击自动滚屏 | 发布者：123 发布时间：2011/3/28 阅读：444次 |
原因是多方面的。但占主要方面的就是组织结构和人际关系问题。首先，这个公司 的组织机构极端混乱。几个部门的管理人员各行其事，谁都可以直接向零售商店的经理 下达命令。由于公司的经理从未对他们的督促检查职权范围作出明确的规定，实际上等 于默认了他们的作法，从而使他们对自己的行动拥有完全的权威，而且可以在不与其他 管理人员磋商的情况下自行其是。在这些管理人员之间，似乎从来就没有建立起正式的 互相通气的方式。这样就使零售商店的经理同时有几个顶头上司，而对于他们各不相同 的指令往往无所适从。如果他知道我们中国有一句“狐裘龙茸，一国三公，吾谁适从？” 的古语的话，他一定会感慨不已而深有同感的。 另一方面的问题是董事会和职员之间存在着一条很深的鸿沟。但可悲的是，这个公 司却一向以和职员们有良好的关系而自豪。的确，这个公司的福利事业搞得不错，这大 概是使它自以为是的原因。但实际上，职工们的积极性却在不断下降，不时有人被淘汰， 而招收新职员也不容易，董事会却对此感到莫名其妙。 现在虽然董事会自我感觉还好，但明眼人一眼就看出这个公司董事会与职员们之间 的裂痕，这裂痕首先是由双方的互相不信任引起的。董事会对职员表示怀疑而且不理睬 他们的需求。现在职员们追求的是责任和前途，而不是安全感。而零售业务方面出现的 一系列技术恰恰可以为职员们提供满足的机会。但董事会却不予理睬。更糟糕的是，在 制订新计划和对来自基层的情况和建议进行研究时，不吸收职员参加。董事会从未与职 员们进行过磋商，也从不征求他们的意见，并且认为上级向下级征求意见是不光彩的。 在此领导之下，只有上情下达，而无下情上达；既不寻求下级的帮助，又不接受下级的 批评。董事会对工会更是抱怀疑态度，双方关系紧张。反过来，董事会在下层人员中也 没有什么威信了。这种公司是很危险的，现在看去似乎还相安无事，但过若干年后就难 以预料了。 这个公司在沟通方面几乎没有什么经验，它既缺乏领导成员之间的意见沟通，又缺 乏领导人与下属之间的意见沟通，尤其是后者。现代管理者的主要素质之一就是具有善 于交流的能力。应该看到管理的任务还远不限于发号施令，要在大家都了解企业情况的 基础上建立相互友好的气氛。在这种气氛中，既可做到上情下达，也可以做到下情上达。 工人们对经营的目标究竟是否关心，是个重要的问题。每一位管理者必须能把目标传达 给下属。缺乏与下属交往的领导，作为一个影响别人的人他会变得毫无效力，不能协调 必要的下属活动。 如果说将目标传达给下属上情下达，那么下情上达就是它的一个反馈。这个反馈就 是下属们对目标、计划的意见和建议。管理者应善于接受这个反馈。因为它对于制定更 合理的经营目标无疑是具有极大参考价值的。 沟通的另一个方面，是管理者应对下属的行为作出及时的反应。无论是奖励还是惩 罚，都不能等到事过境迁之后才实行。应使下属感到你是时刻关注他的，从而提高生产 积极性，更加忠诚地为实现企业的目标而努力工作。这也是促进企业目的实现的艺术手 段之一。 有效的管理必须把组织的目标与个人的目标协调一致，而沟通则是协调的一大杠杆。 如果一个人感觉到：“我的工作一般说来，是被准许的，为别人所接受的，而且别 人都极力协助我做好工作，以满足我的需要。”那么，他所说的就是他与同事们的支持 关系。 人都处于一定的集体之中，不仅他的思想、行为是受集体的影响的，而且他工作的 成败也是受集体中其他成员的支持与否而制约和影响的。例如：在一所医院里，主治医 师、护士、营养师、透视医生、药剂师以及其他方面的专家，当他们面对一个病人时， 他们虽然可以各尽其长，各施己技，谁也指挥不了谁，谁也管不了谁，但是他们必须通 力合作，互相支持。否则，就会有害于他们所服务的对象。在手术台上，虽然由一个外 科大夫主刀，但他必须得到麻醉师、副主刀、护士、输血员的全力支持和协作，他的手 术才能获得完满的成功。否则，他的医术再高，也无法手到病除。再如，一个气喘咳嗽 的患者在将近中午时来到医院就诊。内科医生在问诊和听诊之后，开了一个透视单子， 让他去透视一下。但透视医生却锁门吃饭去了。遇到这种情况，患者只能自认倒霉了。 由此看来，集体中成员间的支持关系是很重要的。一个人如果不能获得其他成员的 支持，他的工作就会困难重重。 |
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