面试动机合适度

首先，你需要做工作合适度和组织合适度分析。由对工作和组织非常熟悉的人给某项工作或组织需要经常遇到的动机源按出现频率由大到小排列。这就指出了你在面试中应该注重考察的动机源。

你在面试中的问题应该和那些对工作和组织最有影响的动机源紧密相关。有许多动机源应聘者以前可能有很多机会遇到，也可能很少甚至没有遇到过。你的问题应该揭示出工作/组织可以提供的东西与应聘者喜欢/不喜欢的东西之间匹配和相异的程度。匹配的数量和程度有助于你对应聘者的工作（组织）合适度做出更好的预测。

匹配由两类动机源决定：喜欢和乐于避免。

n          应聘者喜欢的动机源——工作/组织中有许多的机会使应聘者遇到他们非常喜欢的动机源。这方面的匹配预示着应聘者对工作/组织很满意。

n          应聘者乐于避免的动机源——工作/组织中很少或没有机会让应聘者遇到他们非常不喜欢的动机源。乐于避免的动机源是被动的，也就是说对于应聘者来说，最好是工作/组织中不存在这样的动机源。

如果以上两种情况发生的越多，就说明匹配的程度越高。值得注意的是要把应聘者乐于避免的动机源和想要但工作/组织中没有的动机源分开。如果应聘者想要的动机源在工作/组织中没有，应聘者将不会满意。

相异是由两类动机源决定：厌恶和想得到。

n          应聘者厌恶的动机源——工作/组织中有许多的机会使应聘者遇到他们非常厌恶的动机源。应聘者遇到令他厌恶的动机源，会更可能逃脱任务，更可能不满意。

n          应聘者想得到的动机源——工作/组织中很少机会让应聘者遇到他们非常喜欢的动机源。这种差异使得员工可能转而它投，或者想方设法去实现他们想得到的动机源，但和有效的绩效发生冲突。

正如行为类和技术知识类的素质群一样，当你进行工作合适度和组织合适度面试时，也要收集行为类的实例。但这时，你在收集行为类和技术知识类的实例时运用的STAR方法需要改变，代之以“何时/什么/为什么”的问话技巧。

n         应聘者何时对工作/组织中的某项特征（即动机源）最/最不满意。

n         应聘者在做什么时或遇到什么时会满意/不满意。

n         为什么不满意。（询问为什么可以避免你想当然地认为应聘者的动机和你的相同，明确满意/不满意的程度。）

尽管上述的问话技巧和行为类实例的收集方法形式上有所不同，“何时/什么/为什么”技巧和STAR的方法还是基本一致的：“何时”对应情形/任务，“什么”对应行动，“为什么”对应结果。

在你收集完动机合适度的行为类实例后，你起码应该拥有关于应聘者你想要的“能做”和“愿做”的信息。