断层

如果应聘者的工作或教育历史中存在断层，应该在背景回顾中和应聘者讨论存在的断层。只有通过交谈，你才能够清楚为什么会存在断层，以及这些断层是否对应聘者有负面影响。

如何做好背景回顾了解

做好背景了解的关键在于要使应聘者能够集中于只提供概貌性的信息。这是因为你要迅速地做完这个部分，至多能用5到8分钟。假如有应聘者开始提供详细的信息，你应该提醒他现在你正在询问一般性的信息，不必说的那么详细。假如应聘者开始提供STARs的信息，那么告诉他这种信息你等会儿会问到，强调你现在需要的是一般性的背景信息。

做完背景回顾了解后，再把话题引向行为类问题部分。告诉应聘者现在讨论需要转向，以及他该怎么样回答。比如：

很好，现在我想问你一些工作中的具体情况。当你向我描述这些情况时，希望你能详细告诉我你的行动和结果，怎么样？

以这样的方式导向行为类问题部分会使应聘者明白他该说些什么和怎么去说。

做好背景回顾了解的技巧

n          在背景回顾方面不要浪费时间。现在不要问STARs的问题，但如果它们出现，可以先在相应的素质部分做个符号，等到该问这项素质时再提醒应聘者继续讲。

n          集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。

n          不要问应聘者年代久远的问题。

n          当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。

n          不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。

n          只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用价值很小。

行为类问题

行为类问题部分是面试指导乃至整个目标甄选法的核心。在这部分，你将收集到详细的行为类信息，并用它们来评估应聘者在目标素质上的表现。

这部分我们以素质来组织编排，每一项素质为一页。每一页包括了你想在这项素质上收集STAR的所有内容。每一页上都有精心设计的行为类问题，它们用来帮助你获得某项素质的STARs。

除了事先设计的行为类问题，每一页还包括：

n          某项素质的定义和主要活动。以它们为参考，追问应聘者时就不会偏离中心，确保你需要得到的信息。

n          记录空间。记录部分按S/T、A、R三部分分开，有助于你收集STAR实例。当你记录回答时，你能方便地看到你是否缺了那个部分，以便用追问技巧来补全。

n          在面试结束后，使用分数框来给应聘者的某项素质打分。

n          面试过程中记录下可观察素质的情况，例如像交流能力和影响力这样的可观察素质。