重组问题

你可以自由地根据应聘者的经验和面试流程来改变行为类问题的先后次序。比如：当回顾应聘者的背景时，你决定某个素质下的第二和第三个问题更有可能让应聘者讲出STARs，那么就可以先问这两个。这样，一旦你得到的足够的STARs，你就不必再问第一个问题了。

重组问题是要注意：你应该保持问题性质的平衡，即中性问题、正面问题和负面问题的平衡。（1）不要一次问太多的负面和敏感问题；（2）应该在负面问题之间给应聘者足够的时间描述他的成功的地方。如果不注意保持问题性质的平衡，可能会使应聘者的自尊心受到伤害，会使他在面试中变得小心谨慎。

附加问题

面试指导书一般提供了足够多的行为类问题用于收集STARs。但是在两种情况下需要附加问题。第一种情况是设计好的行为类问题不适合应聘者的背景，而且你也不能把他们按应聘者背景进行修正。这种情况一般发生在你的准备阶段，你应该写出新的问题。第二种情况是当你问过了所有设计好的行为类问题，但还是无法获得足够的STARs（至少三个）来评估应聘者。这时就需要编写一个针对该项素质的新问题。

当编写新问题时，应该用已经设计好的问题作为样本。注意要确保以下几点：

n          行为性的。新问题应询问具体的例子，考察应聘者说过什么、做过什么，能反映最近发生的、和工作相关的行为。

n          集中在可以考察到目标素质的主要方面。研究素质的主要行动，让你编的问题能够反映出这些主要活动。

n          避免引导性和理论性的问题。引导性的问题将使应聘者趋向选择“正确”的回答。理论性的问题只是在问应聘者的想法或理论上的回答。这两者都不可取。

做好行为类问题部分的技巧

n          对于每一项素质来说，你不必一定要问完所有的行为类问题。你的目标是给每项素质收集完整的STARs。

n          一个素质的STARs实例收集完后，转入下一项素质。

n          有是你会感到不适合立即问一个设计好的行为类问题。比如当应聘者刚讲完一个比较严重的负面问题，你就不要接着再问考察负面信息的问题。最好是问另一个很有可能让应聘者描述一次成功的问题，预示在问他下一个敏感性问题前，给了面试者重建自尊的缓冲机会。

n          要记得在面试前修订行为类问题、看看是否需要附加问题。但在面试过程中也要随机应变，如果需要，则修订或附加问题。

n          试着把你的问题说出来，看看是否顺口。

n          面试中应聘者给出的信息可能更符合你用来考察另一项素质的问题。给应聘者已经回答的问题做出一个符号；在遇到这个问题时，你或者跳过去，或者修订它。

n          假如你得到一个你认为更符合另一项素质的STAR，给这个STAR做一个记号，这样我们在面试后或正确地把它归类。

n          记得要注意记录你在面试观察到的一些属于可观察素质（如交流能力和影响力）的行为。

n          由于这一部分耗时很长，当你在做时要注意时间。有时你应该把在这一部分实际使用的时间和计划在这一部分使用的时间做一个比较。

n          根据待考察素质的数量和面试的时间，在每个素质上花5-7分钟的时间。

n          有时设计好的行为类问题是由几个分问题构成的。为了有效地问这些问题，应该一次一个地问，在应聘者没有回答以前，不要提出下一个分问题。这样做可以使应聘者听清楚问题，同时你也可以跟上他的回答，知道他回答的是那个分问题。这里有个例子，它由三个分问题组成：

你去年曾在正式场合下做过多少次演讲？

你都演讲过那些主题？

请告诉我去年你最难忘的一次演讲。