南方企业文化宣传网----文章编号:1437----加入日期:2010/1/21

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员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 

员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞
第十条 开除
符合以下条件之一的员工作开除处理：
1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；
2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；
3、不作开除处理不利于教育其他员工。 此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。
第十一条 操作程序
本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。
以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出
对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。 若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。
2、口头协商

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。 口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。 实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。 若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。 若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。

3、审议协议
若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。
4、签订协议
双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。 对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。 对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。
5、结算付款
协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续： 签署《离职退还财物会签单》； 签署协议； 交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。 需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。
6、原则与灵活
对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。 以下情况应坚持原则不退让： 对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 公司一旦答应对方会造成不良先例的； 公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。 以下情况可以灵活处理： 出于人道主义考虑的； 在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的； 有利于公司长远利益的。
第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧
公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。 主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。 主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。
第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。
文章来源：www.5s886.com

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