南方企业文化宣传网----文章编号:3556----加入日期:2011/12/29

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海尔理念 人才觀——賽馬機制（5）

前幾年，冰箱廠有位小夥子，有一次廠長獎勵他五百元，他悄悄地對廠長說：“不要獎錢了，提提名就行了”。他爲什麽這麽說呢？前段，這小夥子可能有點失誤，被廠長在會上批了一頓，小夥子心裏很難過，但是，他下決心一定要趕上去，以後幾個月，他幹的不錯，廠長一看進步太快了，獎勵五百元，他就對廠長說，不要獎錢了，你提提名，開個大會表揚一下就行了，這就是對人格的尊重。我們的班組管理，最基礎是合格班組，高一層是信得過班組，再高一層是免檢班組，最高一個層次是自主管理班組。到了自主管理班組了，以班組長的名字來命名，如：高青班組。三十來歲的女工，班組到達自主管理班組了，就以她的名字來命名，班組裏的成員福利待遇及各方面也相應提高。現在我們有些年輕的領導，他們有一種最高層次的追求，就是自我價值的實現，他把他的崗位看作是體現自身的價值，他把這個看得非常重。前幾年，我們有位營銷中心的主任叫謝巨志，22歲大學本科畢業後，在銷售部門幹，先幹科員又幹科長，從副主任幹到主任，29歲幹到集團的中層。謝巨志在營銷方面有相當豐富的經驗，那幾年在他的崗位也就開到2000來塊錢吧。外面公司看這個小夥子是個人才，出價年薪30萬來挖他，他不走。以後，《海爾報》的記者去採訪他，問他：謝主任，給那麽高的年薪怎麽還不走呢？他說，在海爾，在這個崗位上能體現本身的價值，假如離開了這個崗位，我將一事無成。現在海爾就有一批這樣的年輕人，你給他挑重擔子，加壓，加擔子，他認爲是賞識他。反過來，有些年輕人，不給他加壓，加擔子，他認爲是冷落他，心裏很不是滋味。6月份我去上海與謝巨志交談（現任上海公司總經理），他在上海市場的開拓上非常有創新。前段，上海電業局對上海用電做出了分時計電，分時計電是指晚上到早上6點用電，電價是半價。謝巨志得此資訊後，馬上反應過來，上海人很精明，肯定要買大的熱水器，在半價的時間燒好熱水，一天的熱水夠用了，洗衣機、洗碗機都可以定時在半價時間時使用。我們的産品都有這個功能，但在沒有實行分時計電時，這種功能體現不出來，沒有宣傳出去，消費者不知道。謝巨志馬上在這方面作文章，告訴消費者這幾種電器的功能怎麽用，還告訴青島生産廠家多生産這幾種型號的家電産品，他又馬上到上海電業局去問清是否實行分時計電後每戶都要按一個電錶，經過協商，他同電業局達成協定，只要買海爾的産品，電業局給免費安裝電錶，採取了一系列的競爭，使銷售額直線上升。《解放日報》發表一篇評論說：分時計電這麽大的一個商機，上海所有的家電企業沒有抓到，然而，讓青島的海爾給抓到了。我們的年輕人很有創新精神。這些年輕人並不看重收入的分配的利益，看重的是施展才幹的機會，他們並不在乎自己持有多少資産，而在乎自己能支配多少資産。海爾才提拔了一個33歲的梁海山。梁海山被提拔之前在啓動公司幹總經理，沒兼併之前，一年的收入才幾千萬，98年他幹總經理後銷售收入超過70個億，當年僅31歲。7年前，他到青島找工作，是個農村的孩子，一沒關係，二沒門子，三沒有錢，他是學企業管理的，當時還是冷門專業，不好找工作，於是他到了海爾，在海爾“賽馬”機制裏邊脫穎而出。在海爾有些高層、中層領導，不少都是農村出身的大學畢業生，是在海爾這個競爭氛圍裏面脫穎而出。他們的聰明才智得到了發揮。我們海爾這種“賽馬”機制、激勵機制使那源頭的水叫他有活力，噴湧而出，我們是通過教育和培訓，使源頭的水噴湧而出，是優質的礦泉水。 文章来源：www.5s886.com

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