南方企业文化宣传网----文章编号:3590----加入日期:2012/2/28

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把“素质模型”介绍给中国人力资源经理人非常必要

（王强 ，清华大学博士，东南大学管理科学博士后，副教授。研究方向为政府与企业组织管理创新，现工作于厦华电子企业博士后工作站， 2003年2月起将在清华大学深圳研究生院管理学部任教…… 社会兼职包括中人网专家团成员  中国人才热线专栏作者，“计算机世界”管理诊室咨询专家，“世界经理人”特约撰稿，“粤港信息日报”管理创新茶座专栏作家。）

　　作为《管理创新十讲——学习型组织团队读本》、《人力资源管理——学习型企业团队读本》 （天津人民出版社）、《学习型政府政府管理创新》（中国人民大学出版社）三本书的作者，我非常认同“素质模型”对HR人员角色的4种定义，特别是“领导者和变革推动者”这两种。我现在正在“世界经理人网站”专题讨论栏目主持讨论，题目就是“学习型组织需要学习型领导”。在中国企业创新的过程中，HR人员将扮演更重要的作用。在政府管理创新的过程中，政府机构中的人事人员的作用也将越来越大。他们将成为“学习型领导”。

　　但是，我们遗憾地看到，目前我国很多组织（包括企业和政府、学校）对其人事管理人员考核的内容主要还是知识性的，通过背诵就可以得到很高的分数，与TOEFL、GRE考试很相似。而这并不能完全反映该人员实际的工作能力。所以，IPMA专业证书的核心体系，人力资源管理“素质模型”，对于中国的人事人员提高素质更具有现实意义，因为它可以给大家提供一个如何完善自己素质结构、提高能力的努力方向。这是目前中国HR界最需要的。没有奋斗方向或者方向有偏差，对于任何一个组织或者对于其成员来说，都是很致命的。所以，我一直宣传：组织管理的核心是人力资源管理，HR管理的核心是绩效考核，绩效考核的核心是考核指标的确定。“素质模型”不但对于HR人员有益，对于其他经理人也具有借鉴意义。

　　由于这个“素质模型”综合了近十年国际上关于人力资源管理人员素质（或称为“核心胜任能力”） 的研究成果，尤其参考吸收了美国AT&T公司和全美公共管理协会的关于人力资源管理“素质”的模式，我还没有看到比它更全面完善的素质模型。当然，在进入中国以后，还是有必要结合中国传统文化和具体实际情况，作一些本土化、简化的工作。自然，这些工作都需要事先得到IPMA（中国） 人力资源研究院的认可。

　　现提出几个建议：

　　一、不但注意企业的人事人员，更要注重政府的人事人员，加强联系，多作工作，特别是对地方政府。

　　二、充分借助现有各城市的人力资源经理沙龙、协会的力量，例如本人在厦门发起的HR经理沙龙，现在已有50多家企业经理参加，成功举行了9次活动。

　　三、出版一些介绍“素质模型”的培训教材读物，便于大家学习。

　　如果可行，本人将乐于为“素质模型”的推广应用做出一点贡献。
文章来源：www.5s886.com

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